Una tendencia avanza a contramano de los mandatos que hasta hace poco regían el mercado laboral y que dictaminaban que tener más de 45 años quitaba toda oportunidad de aspirar a un nuevo puesto.

En el último tiempo, varias empresas, incluso las tecnológicas, han comenzado a replantearse el valor intrínseco de la juventud. O, dicho de otra manera, si estar por debajo de un límite etario hace más apta a una persona para un trabajo. Firmas como Walmart, McDonald’s, Hoyts, Neverland, DirecTV, Village y Arredo, entre otras, son las que más han lanzado búsqueda de personal para trabajadores mayores de 40 años, y muchas de ellas ya han incorporado en su staff permanente a personas con ese perfil o, aun, con unos años más. En el año último, la búsqueda de profesionales del ámbito de tecnología de la información, mayores de 40 años, aumentó alrededor del 20% en comparación con lo que ocurría en 2008, según un informe realizada por Teamseele, una unidad de negocios de la consultora de recursos humanos para la firma Baufest. Esta novedosa tendencia, en no pocos casos, responde a una política de Responsabilidad Social Empresaria (RSE) y, en otros, a que las compañías han descubierto que una persona por sobre los 40 años tiene más formación, mayor background para atender a los clientes y, por sobre todo, otro compromiso con la empresa. “Hay un nuevo paradigma: las empresas se están dando cuenta del valor de la gente más grande como complemento de los jóvenes y comienzan a buscar un ambiente multigeneracional. Hoy, una persona de 22 años tiene una duración de entre seis y ocho meses en una empresa. Los jóvenes rotan, se mueven. En cambio, los adultos buscan estabilidad”, explica Tomás Olivieri, que dirige un programa de reinserción laboral para mayores de 45 años, en la ONG Diagonal. Desde 2007, pasaron por sus aulas 2500 personas con este perfil, con un promedio de edad de 56 años. El 60% de ellos volvieron a conseguir un trabajo. Según explica Olivieri, los beneficios no son sólo para empleados: contratar a alguien que superó los 45 años permite reducir los gastos de selección de personal y capacitación. En la práctica, la alta rotación de los jóvenes puede significar que, tras capacitar a alguien para un puesto, éste presente su renuncia y pase a trabajar en las filas de la competencia. Está claro: son jóvenes que no buscan estabilidad, sino crecimiento explosivo. En mayo pasado, la cadena de cines Hoyts se sumó a esta tendencia y publicó la siguiente convocatoria: “Cine Hoyts busca mamás, tías y abuelas para trabajar en sus diez cines de la Argentina”. Para poder postularse había que ser mujer y tener entre 50 y 65 años y no se requerían conocimientos ni experiencia. La respuesta fue masiva. En menos de cinco días recibieron 5000 CV. Todas ellas señoras, desdeñadas por el mercado laboral, que por primera vez en mucho tiempo sintieron que su edad no era un manchón en su currículum, sino un handicap. La convocatoria devino en la contratación de 40 mujeres que hoy venden entradas en los complejos de la Capital, Gran Buenos Aires, Salta y Córdoba. Son la cara sonriente y amigable de una empresa en la que el promedio de edad de los empleados va de los 18 a los 22 años. “Buscamos un equilibrio en el perfil joven y la cadencia, el buen trato de la gente que está fuera del mercado, pero que puede aportar”, explica Matías López, gerente de operaciones de Hoyts.

La cadena de supermercados Walmart lleva contratadas 86 personas que tienen más de 55 años, que trabajan como anfitriones. Son quienes reciben a los clientes en el ingreso al supermercado, les brindan orientación e información. Incluso, han incorporado a jubilados que superan los 70 años y han permitido que roten en distintos puestos de atención. DirecTV tiene en su call center operadores que superan los 45 años, y Arredo contrata habitualmente a vendedoras que se parecen más a una tía que a una promotora. El centro de entretenimientos Neverland tiene publicada en su página una búsqueda de mujeres de entre 35 y 55 años como anfitrionas, operadoras de videojuegos o animadoras de eventos. “Buscamos mujeres que tengan paciencia en el trato con chicos y otra amplitud de conocimientos para orientar al cliente”, explica Guillermo Agazzi, gerente de Recursos Humanos de Neverland. En 2010, la consultora Kaimprom fue contratada por una cadena de electrodomésticos con sucursales en todo el país para analizar el nivel de estrés y la performance de sus empleados. El resultado sorprendió a todos, explica el director Oscar Bianchi: “A medida que aumentaba la edad de los empleados, vivenciaban menor estrés, eran más colaboradores en forma espontánea y percibían mayor justicia en las decisiones tomadas por la organización. Para la empresa, esto tiene grandes consecuencias económicas: la persona entre 40 y 65 años genera grupos, no rota en puestos, capacita voluntariamente a los nuevos y no difunde mensajes contraproducentes. ¡Nada mal!”. De todos modos, hay que destacar que esta contratendencia es incipiente y todavía son pocos los puestos de trabajo en relación con la cantidad de personas mayores de 45 que están desocupadas. Se estima que llegan al medio millón en todo el país. Según un análisis del mercado, que elaboró el principal portal de búsquedas laborales Zona Jobs,un profesional de 25 años puede postularse al 80% de los avisos laborales; uno de 35, al 60%; uno de 45, al 20%, y uno de 55, sólo al 5 por ciento. “Las empresas tienen implícito un modelo mental que las lleva a establecer rangos de edad menores a los que en realidad necesitan. Consecuentemente, se excluye a personas que pueden realizar un trabajo mucho mejor”, apunta Daniel Serra, autor del informe de Zona Jobs.

ARGUMENTOS

  • Una persona de 22 años tiene una duración de entre seis y ocho meses en una empresa. Los jóvenes rotan, se mueven; en cambio, los adultos, en su mayoría, buscan estabilidad.
  • Las empresas hoy se están dando cuenta del valor que tiene la gente más grande como complemento de los jóvenes.

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