Por Milagros Abud

Coordinadora General en Diagonal Asociación Civil

“Diversidad es que te inviten a la fiesta, inclusión es que te saquen a bailar”. Este dicho expresa claramente la diferencia esencial entre diversidad e inclusión. 

Así es como mientras la diversidad se refiere a “todas las diferencias personales, biológicas, psicológicas y sociales que definen y representan a un grupo de personas, haciendo que este sea heterogéneo”, la inclusión es “la participación equitativa de las personas a partir de la valoración y el respeto de sus diferencias”. 

En nuestra experiencia desde Diagonal Asociación Civil, encontramos que en muchas culturas organizacionales existe el valor por la diversidad generacional, pero poco se trabaja por su inclusión. 

¿Cómo se expresa esta situación? Por citar algunos ejemplos: 

1. En la conformación de los equipos: en muchas empresas, prevalece significativamente  una población etaria por sobre otras. En general la dotación se compone principalmente por personas de entre 20 y 30 años, hay escasas o nulas incorporaciones de talentos +45 y quienes rondan esa franja etaria son la minoría y están hace mucho tiempo en la empresa, con temor a ser expulsados por su edad. 
2. En las ofertas de capacitación y desarrollo: Se suelen ofrecer pocos desafíos y oportunidades de reskilling a las personas +45 dentro de las organizaciones.
3. Al no fomentar el aprendizaje intergeneracional: No se suelen promover prácticas de mentoring ni mentoring inverso. Los programas de tutorías (mentoring), permiten a las y los empleados más jóvenes aprender de los/as más experimentados y mediante el mentoring inverso, las y los empleados senior incorporan algunas de las habilidades de los jóvenes.  Esta es una herramienta muy potente para el desarrollo de habilidades y para  reforzar la cohesión en los equipos.
4. En la explicación prejuiciosa y atomizada sobre la causa de los problemas en los equipos multigeneracionales: Se suele asumir que las diferencias y conflictos con algunas personas son exclusivamente porque pertenecen a una generación que “no entiende…” “no sabe…” “no se compromete…” “Son resistentes al cambio..” y esto se acompaña de referencias peyorativas que llevan a la estigmatización de muchas y muchos empleados dificultando el clima, el bienestar, el desarrollo y el trabajo en equipo.

Desde Diagonal invitamos a orientar la mirada a los aspectos claves que nos permiten construir una cultura organizacional en la que la diversidad generacional sea respetada y utilizada activamente. Preguntándonos en primer lugar por el propósito y sentido de la diversidad: ¿Por qué debería preocuparme por la diversidad? ¿Advierto los beneficios que la misma le ofrece a mi empresa? 

En segundo lugar, conociendo las competencias de mis colaboradores/as:  “¿Qué mezcla de diversidad tiene el potencial para darnos una ventaja estratégica para cumplir los objetivos? ¿Por qué la combinación de unas personas y no otras?”

En tercer lugar, asumiendo el costo: La gestión de la diversidad multigeneracional estará acompañada inevitablemente por tensiones que deberán ser aceptadas y resueltas en sentido positivo. 
Gestionar la diversidad para que exista inclusión implica un proceso de aceptación y utilización de las diferencias y similitudes que aportan las personas de distintas edades como potencial. Que se conciba como un proceso que crea valor añadido a la empresa, y que requiere de una gestión comunicativa y una visión estratégica que le de sentido, coherencia, aplomo y eficacia a las iniciativas que se quieran implementar. Tu empresa, ¿está preparada para ser inclusiva ante la diversidad etaria?