Por Milagros Abud

Coordinadora General en Diagonal Asociación Civil

Cuando comenzamos, hace ya veinte años, a brindar talleres de empleabilidad para personas +45 en Diagonal Asociación Civil, muchos de nosotros trabajábamos freelance para varias consultoras o empresas en los procesos de selección de talentos. En aquel entonces nuestra intención era compartirle a los participantes del “programa de reinvención laboral” nuestra experiencia como entrevistadores para que pudieran prepararse para desenvolverse bien ante una oportunidad laboral.

Lo que terminó pasando fue un despertar de conciencia absoluto para nosotros como equipo al contactar con la experiencia de estas personas como “candidatas” en un proceso de selección. 

Conocimos incontables historias que dan cuenta de que lo que realmente no está preparada es la cultura laboral en la que nos desenvolvemos a nivel local y mundial para trabajar y gestionar asertivamente la diversidad en los equipos de trabajo. 

Una cultura que “evalúa el talento” con parámetros totalmente sesgados en función de estereotipos asociados a la edad que lo único que hacen es cerrar oportunidades. Oportunidades para las personas +45, pero también para las organizaciones que se privan de enriquecerse con los distintos enfoques, conocimientos, trayectorias y experiencias que ofrecen los equipos multigeneracionales aportando a la innovación, eficiencia, competitividad  y el alcance a distintos segmentos del mercado.  

Este fenómeno de discriminación etaria es lo que se llama edadismo, y lo identificamos en actitudes, ideas, y sentimientos que están naturalizados en las prácticas cotidianas  de las empresas y consultoras. Para mencionar algunas de ellas:

1. Asignar filtros por edad para cubrir posiciones: Asociar cualidades como la creatividad, el dinamismo, adaptación al cambio y la capacidad de aprendizaje sólo a los jóvenes, mientras se estigmatiza a los +45 con características como la rigidez, la lentitud, la desactualización tecnológica, la incapacidad para ser liderados por alguien menor es un grave error. ¿Todas las personas que nacieron en el mismo año son iguales? ¿O pueden diferenciarse por su personalidad, su recorrido, sus motivaciones, su actitud frente al mundo del trabajo?

En Diagonal llamamos esto “circuito de discriminación etaria”. Es decir, aquel proceso por el cual  contemplamos a las personas sólo por la ranura de una variable (la edad)  y nos anticipamos,  a partir de una generalización arbitraria, a asumir que su desempeño, sus motivaciones y características -y el de todos su coetáneos- no serán acordes a lo que buscamos. Por ende creamos una realidad laboral en la que al otro lo tengo en cuenta (o no) sólo por el año en el que nació. ¿Así es como nos gustaría que nos evaluaran a nosotros?

2. Los programas de “jóvenes profesionales” que buscan formar personas sin experiencia, con ganas de aprender y desarrollarse, con disponibilidad horaria y pretensiones salariales acordes a esta posibilidad: ¿Por qué asumimos que estas características las encontraremos sólo en personas jóvenes? Un “graduado reciente” +45 podría estar buscando una oportunidad afín a la que presentan estos programas, pero queda excluido por los estereotipos etarios. 

3. Los “baches de tiempo” reprobados en los currículums de mujeres que han tenido que interrumpir o postergar su desarrollo profesional por asumirse como principales responsables de las tareas del hogar y/o del cuidado de la  familia:  En los procesos de selección no se contemplan las competencias y conocimientos que estas mujeres han adquirido en el último tiempo para volver al ruedo. Se estigmatiza lo “no hecho a nivel corporativo” sin apreciar todo lo que potencialmente puede llegar a brindar esa persona con deseos y talentos para poner al servicio de una actividad actual. 

4. Los eternos procesos de selección de personal ante los cuales no se les da una devolución acorde al tiempo que la persona se puso a disposición de esa empresa para ser evaluada: Se le da como respuesta mails impersonales, devoluciones escuetas que lo único que potencian es la sensación de inadecuación o inutilidad que lamentablemente sufre una persona que se encuentra en búsqueda laboral.    

5. Las personas que pasada una edad empiezan a temer por quedar desvinculadas de la empresa a la que pertenecen, ya que la dotación está principalmente compuesta por un rango de entre veinte y treinta años de edad  y las búsquedas que realizan en la empresa están dirigidas a potenciar esa población: Se deja inconscientemente el mensaje de que al llegar a cierta edad (+45) uno se vuelve prescindible para esa organización y que “a esta edad” será sumamente complicado reinsertarse en otra. 

Todas estas situaciones afectan tan fuertemente a nivel emocional en las personas que buscan reinsertarse en el mercado actual que la reinvención laboral se torna sumamente compleja. 

Nuestro trabajo desde Diagonal implica, entonces, no sólo  conectar a las personas +45 con sus competencias y motivaciones, con el valor de sus recorridos y conocimientos, y compartir nuestra experiencia como profesionales del mundo RRHH, sino que también conlleva la responsabilidad de generar conciencia en el mercado laboral de la importancia de generar oportunidades de inserción y desarrollo laboral para todos los segmentos etarios. 

Quienes trabajamos en el área de RRHH tenemos la responsabilidad de entender lo fundamental de nuestro rol en la experiencia que puede llegar a tener una persona a la que  estamos evaluando para ocupar una posición.  

Entonces podemos tomar conciencia de que tal vez nuestra entrevista número diez en el día, sea la primera que tiene en años esa persona a la que estamos por entrevistar, y nos podemos esforzar por generar un clima de empatía que le ayude a desplegar lo mejor de sí ante la oportunidad.  Podemos entender que el tiempo que nos tomamos en dar una respuesta o un feedback en forma constructiva, amorosa y asertiva a quien no quedó seleccionado, puede cambiar radicalmente la visión que tiene de sus posibilidades y del mundo laboral. Podemos repensar y cuestionar los filtros internos que tenemos sobre “el target” de empleados/as de la empresa, y apostar a la riqueza que nos brinda la diversidad, en vez de incorporar siempre  los mismos perfiles. 

Hoy te invitamos a pensar ¿Qué otras acciones podés tomar desde tu metro cuadrado para ser parte de la solución? ¿Estas contribuyendo con la mirada edadista que en algún momento te excluirá a vos también de las oportunidades de inserción y desarrollo profesional por el año en que naciste? ¿O estás trabajando por la construcción de una cultura de trabajo que apuesta al talento por sobre cualquier otra variable?

Para cerrar este artículo te compartimos las palabras siempre vigentes de Carl Gustav Jung y que pueden iluminar tu práctica diaria, en la dirección que buscamos desde Diagonal: “Conozca todas las teorías, domine todas las técnicas, pero al tocar un alma humana, sea apenas otra alma humana”.